- Details
- Category: แรงงาน
- Published: Monday, 21 June 2021 13:02
- Hits: 376
แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ระบุ 21 เทรนด์พัฒนาแรงงาน-องค์กร สู่การกำหนดอนาคตของการทำงาน
ท่ามกลางสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในขณะนี้ องค์กรต่างๆ มีความซับซ้อนมากขึ้นและมีรูปแบบการดำเนินงานใหม่ๆ แนวโน้มที่มีอยู่กำลังเร่งผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในระดับที่ไม่เคยมีมาก่อน การแพร่ระบาดทำให้แนวโน้มของแรงงานในปัจจุบันเร่งตัวขึ้นและการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งคือการเปลี่ยนแปลงของประชากรในสถานที่ทำงาน องค์กรต่างๆ ควรเตรียมพร้อมรับมือเพื่อกำหนดอนาคตของการทำงาน
แนวโน้มในปัจจุบันกำลังเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยผลักดันให้เกิดการปฏิรูปทางดิจิทัลในระดับที่ไม่เคยปรากฏมาก่อนสืบเนื่องจากภาวะวิกฤตด้านสุขภาพ เศรษฐกิจและสังคมทั่วโลก ความไม่แน่นอนและการเกิดแนวโน้มรูปแบบใหม่ องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องปฏิรูปแรงงานของตนเพื่อตรวจสอบว่าแรงงานมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นเพื่อที่จะคงอยู่และปรับตัวสำหรับอนาคตที่ไม่แน่นอน องค์กรต่างๆ สามารถเตรียมพร้อมดียิ่งขึ้น
ล่าสุด แมนพาวเวอร์กรุ๊ป เปิดผลสำรวจ 21 แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและอนาคตของการทำงาน ปี 2564 ซึ่งส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและรูปแบบ ‘การทำงาน’ ใหม่ทั่วโลก ซึ่งสามารถสร้างความยืดหยุ่นด้านแรงงานเพิ่มขึ้น มีการส่งเสริมความแข็งแกร่งของความยั่งยืนด้านบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและสุขภาวะของบุคลากร รวมทั้งการส่งเสริมการปฏิรูปทางดิจิทัล ทั้งนี้ จาก 21 แนวโน้มในปี พ.ศ. 2564 ระบุ แรงขับเคลื่อน 4 ประการที่สำคัญ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร การปฏิวัติเทคโนโลยี ทางเลือกของแต่ละบุคคลและความซับซ้อนของลูกค้า คือเสาหลักของการเปลี่ยนแปลงที่ผลักดันแนวโน้มต่างๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งปรับเปลี่ยนรูปแบบของสถานที่ทำงานและแรงงานในอนาคต
แรงขับเคลื่อนประการแรก คือ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร ระบุถึงแนวโน้มที่ 1 เกิดการขาดแคลนทักษะเพิ่มขึ้นซึ่งแสดงให้เห็นถึงการแบ่งแยกเพิ่มขึ้นระหว่างแรงงานที่มีทักษะ/ตำแหน่งงานซึ่งเป็นที่ต้องการกับแรงงานที่มีทักษะซึ่งเป็นที่ต้องการลดลง โดยผลสำรวจชี้ว่าจากการขาดแคลนทักษะรุนแรงขึ้นเนื่องจากการปฏิรูปกำลังแรงงานครั้งสำคัญตั้งแต่สมัยสงครามโลกครั้งที่สอง คาดว่าการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษทั่วโลกจะส่งผลให้เกิดตำแหน่งงานว่างกว่า 85 ล้านตำแหน่งภายในปี พ.ศ. 2573 * ทักษะด้านเทคโนโลยีและทักษะมนุษย์จะเป็นที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่งานธุรการ งานต้อนรับและงานด้านการสนับสนุนทางกฎหมาย/ธุรกิจจะเป็นที่ต้องการลดลง บุคลากรและองค์กรจำเป็นต้องมีโซลูชั่นด้านการปรับทักษะใหม่เพิ่มขึ้นและรวดเร็วยิ่งขึ้น
แนวโน้มที่ 2 การแบ่งขั้วทางสังคมเพิ่มขึ้นและความตึงเครียดเกี่ยวกับปัญหาความไม่เสมอภาคทั่วโลกทำให้บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องลุกขึ้นและพูดคุยเกี่ยวกับความหลากหลาย, การมีส่วนร่วมและหัวข้ออื่นๆ ที่สำคัญเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ แนวโน้มที่ 3 การเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของการทำงานระยะไกล ทำให้เกิดแรงงานตามความต้องการมากขึ้นและต้นแบบการทำงานแบบผสม ซึ่งยอมรับแรงงานแบบไม่เต็มเวลา, แรงงานแบบยืดหยุ่นและแรงงานตามสัญญาจ้างมากขึ้น
ทั้งนี้ การเกิดแรงงานตามความต้องการ โมเดลการทำงานแบบผสมและการทำงาแบบไม่มีข้อผูกมัดกำลังเพิ่มขึ้น การเพิ่มขึ้นของการอพยพออกจากชุมชนเมือง การเคลื่อนที่ระหว่างประเทศและการสร้างโอกาสการจ้างงานข้ามประเทศจะผลักดันให้เกิดทางเลือกสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง แรงงานร้อยละ 43 คิดว่าภาวะวิกฤติโควิด-19 คือจุดสิ้นสุดของการใช้ชีวิตประจำวันในสถานที่ทำงาน และแนวโน้มที่ 4 เกี่ยวกับช่องว่างทางเพศที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วนำไปสู่ “ภาวะตกต่ำของแรงงานเพศหญิง” เนื่องจากผู้หญิงได้รับผลกระทบในสัดส่วนที่ไม่เหมาะสมจากภาวะวิกฤติทางสังคมและเศรษฐกิจเนื่องจากการระบาดใหญ่ ทำให้ตกงานในอุตสาหกรรมต่างๆ ได้แก่ อุตสาหกรรมค้าปลีก สันทนาการและการต้อนรับ และถูกมองข้ามภาคธุรกิจที่มีการเติบโต ได้แก่ เทคโนโลยี การปฏิบัติการและโลจิสติกส์ โดยมีความรับผิดชอบมากกว่าด้านการดูแลครอบครัว
ส่วนแรงขับเคลื่อนประการที่สอง คือ การเพิ่มขึ้นของทางเลือกของแต่ละบุคคล ระบุถึงแนวโน้มที่ 5 เกี่ยวกับระดับของความต้องการรูปแบบใหม่เรียกร้องให้เกิดการยืดหยุ่นของการทำงานอิสรภาพและทางเลือกเพิ่มขึ้น เนื่องจากพฤติกรรมของผู้บริโภคเปลี่ยนแปลงไปและสุขภาวะในการทำงานได้กลายเป็นบรรทัดฐาน แนวโน้มที่ 6 ด้านสุขภาพและสุขภาวะทั้งทางกายภาพและจิตใจ ถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในระดับที่ไม่เคยพบมาก่อน ซึ่งทำให้หัวหน้างานทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทเพิ่มขึ้นในการสนับสนุนสุขภาวะและความสำเร็จของลูกจ้าง
ในปี 2564 เป็นต้นไป หัวหน้างานทรัพยากรมนุษย์จะเห็นว่าสุขภาพและสุขภาวะของลูกจ้างมีความสำคัญที่สุด โดยมีความสำคัญเป็นสองเท่าของลำดับความสำคัญถัดไป ได้แก่ การสร้างโมเดลการทำงานใหม่และการมุ่งเน้นที่การเพิ่มทักษะ การเรียนรู้และการพัฒนามากขึ้น หัวหน้างานทรัพยากรมนุษย์ 63% เห็นว่าสุขภาพและสุขภาวะของลูกจ้างมีความสำคัญที่สุด
แนวโน้มที่ 7 การพบเห็นปฏิสัมพันธ์ทางดิจิทัลทุกหนทุกแห่ง การนำเครือข่ายสังคมและชุมชนเสมือนจริงมาใช้ทำให้เกิดการนำวิธีการทางดิจิทัลรูปแบบใหม่ๆ มาใช้เพื่อการปฏิสัมพันธ์ไม่ว่า ณ สถานที่ใด, วิธีการใดและเมื่อใดก็ตาม แนวโน้มที่ 8 กลุ่มลูกจ้างต้องการความโปร่งใสและความเสมอภาคเช่นเดียวกับลูกค้า แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ลูกจ้างต้องการ ได้แก่ ความปลอดภัย, ความยั่งยืนของทักษะ, การผสานงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกันและสุขภาวะ ความต้องการให้นายจ้างดำเนินการในฐานะพลเมืองโลกผ่านการให้ความสำคัญแก่ ผู้มีส่วนได้เสียเพิ่มขึ้นในด้านที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม, ความยุติธรรมทางสังคมและการกำกับดูแลกิจการที่ดี
สำหรับ แรงขับประการที่ 3 คือ การปฏิวัติเทคโนโลยี ระบุว่าแนวโน้มที่ 9 การพัฒนาร่วมกันอย่างต่อเนื่องระหว่างมนุษย์และเครื่องจักร การเร่งระบบอัตโนมัติในระดับที่ขับเคลื่อนโดย 5G จะทำให้เกิดการปฏิรูปทักษะรวดเร็วยิ่งขึ้น, เปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรมต่างๆ และผลักดันผลิตภาพเพิ่มขึ้น ด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้นและตำแหน่งงานใหม่ๆ เพิ่มขึ้น นอกจากนี้ ตามรายงานเกี่ยวกับตำแหน่งงานในอนาคตของ World Economic Forum ประจำปี พ.ศ.2563 ภายในปี พ.ศ.2568 เวลาที่ใช้ในการทำงานในปัจจุบันโดยมนุษย์และเครื่องจักรจะเท่ากัน อีกทั้งยังมีการประมาณการณ์ว่าภายในปี พ.ศ. 2568 ตำแหน่งงาน 85 ล้านตำแหน่งอาจถูกแทนที่โดยการเปลี่ยนแปลงการแบ่งแรงงานระหว่างมนุษย์และเครื่องจักร ในขณะที่ตำแหน่งงานใหม่ 97 ล้านตำแหน่งอาจเกิดขึ้นโดยจะปรับใช้ได้มากขึ้นสำหรับการแบ่งแรงงานรูปแบบใหม่ระหว่างมนุษย์ เครื่องจักรและอัลกอริธึม
แนวโน้มที่ 10 การเติบโตของไซเบอร์และการทำงานระยะไกลทำให้บริษัททุกแห่งต้องเป็นบริษัทเทคโนโลยีเพื่อที่จะสามารถแข่งขันและสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้น องค์กรในระดับ ‘ซุปเปอร์สตาร์’ ที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ในด้านการปรับกระบวนการทำงานเป็นรูปแบบเป็นดิจิทัลก่อนเกิดการระบาดใหญ่จะกลายเป็นบริษัทที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น แนวโน้มที่ 11 เทคโนโลยีทำให้บุคคลและนายจ้างเรียนรู้เกี่ยวกับการจัดการสุขภาวะได้มากขึ้น องค์กรจำเป็นต้องรักษาความสมดุลโดยการใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานตลอดเวลาหรือการเพิ่มผลิตภาพ ด้วยความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นในด้านความเป็นเจ้าของข้อมูลและความโปร่งใส แนวโน้มที่ 12 การเกิดผู้เปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและการปรับประสบการณ์ของลูกค้าเป็นรูปแบบเป็นดิจิทัล ความสมบูรณ์ของข้อมูล+ความรู้เชิงลึก ช่วยให้เกิดความสามารถในการวัดและประเมินความก้าวหน้าและจุดอ่อนที่อาจเกิดขึ้น การเติบโตของโทรเวชกรรม, เภสัชกรรม, เทคโนโลยีการศึกษาและการดูแลตนเองจะขับเคลื่อนโซลูชั่นดิจิทัลแบบเฉพาะบุคคล
แนวโน้มที่ 13 การปฏิวัติการศึกษา ความต้องการอย่างต่อเนื่องด้านการเพิ่มทักษะและการปรับทักษะจะเปลี่ยนแปลงอนาคตของการศึกษา การเปลี่ยนแปลงไปสู่การสอนตามความต้องการ, การสอนแบบรับรองคุณวุฒิฉบับย่อยและการสอนเสมือนจริง และการโค้ช
ผ่านระบบคลาวด์ช่วยมอบโซลูชั่นใหม่ๆ สำหรับการปฏิวัติทักษะ นอกจากนี้ ผลสำรวจระบุว่า มีองค์กรเพียง 30% เท่านั้นที่ลงทุนในทักษะทางอารมณ์และสังคม ในขณะที่องค์กรหนึ่งในสามกำลังวางแผนพัฒนาความเป็นผู้นำในอีกหกเดือนข้างหน้า รวมทั้งมีการฝึกอบรมมีแนวโน้มว่าจะใช้เวลาสั้นลงและเกี่ยวข้องกับบทบาทและหน้าที่ที่เฉพาะเจาะจงยิ่งขึ้น
ในกลุ่มของแรงขับประการที่ 4 คือ ความซับซ้อนของลูกค้า ต่อมาเป็นแนวโน้มที่ 14 การเร่งกลยุทธ์ด้านบุคลากรและการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษเชิงกลยุทธ์ เพื่อทำให้เกิดการผสมผสานของบุคลากรอย่างเหมาะสมที่สุดและสร้างความได้เปรียบด้านการแข่งขันในตลาด แนวโน้มที่ 15 การเน้นข้อมูลเป็นศูนย์กลาง จะเพิ่มความต้องการด้านการประเมินและโซลูชั่นที่ทำงานด้วยปัญญาประดิษฐ์ ซึ่งช่วยให้องค์กรต่างๆ สามารถพยากรณ์ผลการปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้นและช่วยให้บุคคลรู้จักทักษะและศักยภาพ ด้านอาชีพของตนมากขึ้น
แนวโน้มที่ 16 การสร้างความยืดหยุ่นของห่วงโซ่อุปทานจะช่วยลดความไม่แน่นอนและจัดการความเสี่ยงซึ่งนำไปสู่การแข่งขันขององค์กรต่างๆ เพื่อพัฒนาทั้งในด้านแพลตฟอร์มและระบบนิเวศที่เชื่อมต่อกัน แนวโน้มที่ 17 ความต้องการในรูปแบบใหม่ต่อผู้นำเพื่อทำหน้าที่ผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจและความคล่องตัว ทางดิจิทัล การคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม สังคมและบรรษัทภิบาล และการมีส่วนร่วมผลักดันนโยบายด้านสิ่งแวดล้อมและการแก้ไขปัญหาโลกร้อนโดยไม่คำนึงถึงภาคส่วนธุรกิจ พร้อมทั้งมุ่งเน้นที่การฟื้นตัวและความยั่งยืน
สำหรับ แนวโน้มที่กำลังจะเกิดขึ้น: สิ่งที่น่าจับตามอง ระบุถึงแนวโน้มที่ 18 การปฏิวัติการฟื้นตัว ด้วยเทคโนโลยีด้านสุขภาพ, เทคโนโลยีด้านการศึกษา, เทคโนโลยีด้านสิ่งแวดล้อมและการปรับตัวด้านการดูแลสุขภาพให้คล้ายกับ ‘อเมซอน’ หลังการระบาดใหญ่ เทคโนโลยีการดูแลสุขภาพและเศรษฐกิจสีเขียว ในยุคใหม่จะแข่งขันเพื่อแย่งชิงทักษะซึ่งเป็นที่ต้องการและบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ แนวโน้มที่ 19 การมุ่งสู่ความก้าวหน้า ธุรกิจต่างๆ จำเป็นต้องแสดงความคล่องตัวและปรับตัวตามความต้องการของตลาดและผู้บริโภคทีเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องหากต้องการเติบโต การระบาดใหญ่บังคับให้อุตสาหกรรมมากมายจำเป็นต้องปรับตัวและเปลี่ยนแปลงในระยะยาว
อุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบรุนแรงจากการระบาดใหญ่กำลังปรับตัวและโมเดลธุรกิจของตน – สายการบินและการเดินทาง/การต้อนรับ การค้าปลีก การเงินและการธนาคาร แฟชั่น อสังหาริมทรัพย์เชิงพาณิชย์ อาหารและเครื่องดื่ม ฯลฯ แนวโน้มที่ 20 การทำงานแบบผู้บริโภคเป็นตัวขับเคลื่อนมากขึ้น ความคาดหวังของโอกาสใหม่ๆ, ความก้าวหน้ารูปแบบใหม่, ประสบการณ์การทำงานและการใช้ชีวิตแบบเสมือนจริงเฉพาะบุคคลจะเป็นความจริงรูปแบบใหม่ในโลกหลังโควิดในรูปแบบดิจิทัลยิ่งขึ้น สุดท้ายแนวโน้มที่ 21 การจ้างงานที่เป็นศูนย์จะเกิดขึ้นโดยถือเป็นบทสรุปของนโยบายด้านสิ่งแวดล้อม สังคมและบรรษัทภิบาลอย่างรับผิดชอบ เนื่องจากความต้องการด้านทักษะเปลี่ยนแปลงรวดเร็วขึ้น นายจ้างชั้นนำจึงมุ่งมั่นที่จะบรรลุความสมดุลของการลดตำแหน่งงานสุทธิให้เป็นศูนย์ เมื่อองค์กรมีการปรับ
โครงสร้างใหม่และตำแหน่งงานต่างๆ สูญหายไป ตำแหน่งงานอื่นๆ จะถูกสร้างขึ้นและบุคคลอื่นๆ จะได้รับการปรับเปลี่ยนทักษะเพื่อรับบทบาทใหม่ทั้งภายในหรือภายนอกองค์กร พร้อมกันนี้ ผลสำรวจระบุว่า ตามข้อมูลจาก WEF บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องลงทุนในทุนมนุษย์และทุนสังคมผ่านการใช้นโยบายด้านสิ่งแวดล้อม สังคมและบรรษัทภิบาล (ESG) และสอดคล้องกับมาตรการที่ปรับเปลี่ยนใหม่ด้านบัญชีทุนมนุษย์ ผู้นำทางธุรกิจจำนวนมากเข้าใจว่าการปรับทักษะของลูกจ้างโดยเฉพาะในพันธมิตรอุตสาหกรรม
และในความร่วมมือกันของภาครัฐและเอกชน มีความคุ้มค่าและมีผลตอบแทนระยะกลางถึงระยะยาวอย่างมีนัยสำคัญ ไม่เพียงเฉพาะสำหรับกิจการของตนแต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ของสังคมในวงกว้าง บริษัทต่างๆ หวังว่าจะจัดสรรบุคลากรใหม่ภายในองค์กรสำหรับบุคลากรเกือบ 50% ซึ่งถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติและระบบเสริมสมรรถนะทางเทคโนโลยี โดยตรงข้ามกับการใช้วิธีปลดพนักงานและการประหยัดค่าแรงด้วยระบบอัตโนมัติเป็นกลยุทธ์หลักด้านแรงงาน
ทั้งนี้ จากผลสำรวจ 21 แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและอนาคตของการทำงาน ปี 2564 สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างประชากร การปฏิวัติเทคโนโลยี ทางเลือกของแต่ละบุคคลและความซับซ้อนของลูกค้าคือเสาหลักของการเปลี่ยนแปลงที่ผลักดันแนวโน้มต่างๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งปรับเปลี่ยนรูปแบบของสถานที่ทำงานและแรงงานในอนาคต แมนพาวเวอร์กรุ๊ป หวังเป็นอย่างยิ่งว่าผลสำรวจดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ให้กับทุกองค์กรเตรียมตัวและพัฒนาศักยภาพบุคลากรรองรับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ เพื่อก้าวสู่อนาคตของการทำงานในบริบทต่อไป
******************************************
