ในฐานะที่ผู้เขียนได้มีประสบการณ์ทั้งในวงการวิชาการ และมีประสบการณ์ในงานภาคบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงขอรวบรวมข้อมูลเพื่อพยากรณ์แนวโน้มทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปี ค.ศ. 2014 เป็นต้นไปว่า แนวโน้มใดจะเป็นแนวโน้มที่สำคัญ ที่ผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์ควรต้องเตรียมการรับมือ เหมือนดั่งตำราพิชัยสงครามของซุนวู ที่กล่าวว่า 'รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง'

     เริ่มต้นด้วยกระแสที่มาแรงและยังจะเป็นกระแสต่อไปอีกหลายปี โดยขอเริ่มจากการสำรวจโดย IBM กับผู้บริหารระดับสูงทั่วโลกจำนวน 1,700 คนจาก 64 ประเทศ พบว่า ผู้บริหารมากถึง 71%  ให้ความสำคัญและเห็นว่าปัจจัยหลักที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตอย่างยั่งยืนก็คือ ทุนมนุษย์ (Human Capital) ซึ่งมากกว่าการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าและการสร้างนวัตกรรมของสินค้าและบริการเสียอีก เหตุที่ทุนมนุษย์หรือทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ อาจเนื่องจากมนุษย์เป็นผู้ขับเคลื่อนปัจจัยต่างๆ ทั้ง เงินทุน เครื่องจักร และอื่นๆ อีกมากมายของทั้งองค์การ เมื่อเห็นแนวโน้มเช่นนี้ ผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์การ ต้องให้ความสำคัญกับบุคลากรในองค์การ ด้วยการกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย แนวปฏิบัติ ตลอดจนถึงกิจกรรมที่สนองตอบความต้องการของบุคลากรในองค์การ และผลประกอบการขององค์การ

     แนวโน้มที่สอง คือ แนวโน้มการขาดแคลนผู้มีความสามารถสูง (Talent) ในทุกขนาดขององค์กร โดย Martin-Chua, E.ได้ศึกษาพบว่า ภาคธุรกิจในเอเชียประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถสูง จนเรียกได้ว่า เกิดสงครามการแย่งชิงผู้มีความสามารถสูง โดยประเทศจีนมีความรุนแรงสูงสุด รองลงมาคือประเทศมาเลเซีย ออสเตรเลีย อินโดนีเซีย และสิงคโปร์ตามลำดับ ด้วยเหตุเนื่องจากบุคคลเหล่านี้มีประสิทธิภาพในการทำงานที่เหนือกว่าบุคคลทั่วไป สามารถนำองค์การไปสู่ความสำเร็จได้ โดยปกติบุคคลเหล่านี้จะมีไม่เกิน 3% ถึง 5% ของพนักงานองค์การ ความกังวลเรื่องความขาดแคลนผู้มีความสามารถสูงนี้ สะท้อนให้เห็นได้จากการสอบถามผู้บริหารระดับสูง (CEO) มากกว่า 1,000 คนทั่วโลก พบว่า ผู้บริหาร 72% มีความกังวลที่จะขาดผู้มีความสามารถสูงที่พร้อมจะทำงาน ซึ่งมากกว่าความกังวลในเรื่องราคาพลังงาน ราคาสินค้าโภคภัณฑ์ และทรัพย์สินทางปัญญา ดังนั้น  ผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรต้องให้คำนิยามของผู้มีความสามารถสูงว่า คือ ตำแหน่งใด ต้องกำหนดวิธีหรือแนวทางในการในการคัดเลือกบุคลากรเพื่อเป็นผู้มีความสามารถสูงขององค์การ ต้องกำหนดระบบการบริหารจัดการผู้มีความสามารถสูงอย่างเป็นระบบ และบูรณาการกับระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และพัฒนาอื่นๆ

     แนวโน้มที่สาม คือ แนวโน้มด้านความสามารถในการเป็นผู้นำ (Leadership Capability) แนวโน้มนี้มีการวิจัยโดย APM Group และ Professor Bruce McKenzie พบว่า ผู้นำในอนาคตในประเทศไทยต้องมีความสามารถ 6 ด้าน คือ 

     3.1 ความหยุ่นตัว หรือความสามารถในการปรับฟื้นคืนได้ (Resilience) การเป็นผู้นำต้องมีความหยุ่นตัว แม้ในสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนและคลุมเครือ สามารถประเมินความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต และเตรียมแผนงานรองรับหากเกิดความเสี่ยงเหล่านั้น 
     3.2 ความยืดหยุ่น (Flexibility) การเป็นผู้นำต้องมีความยืดหยุ่นสามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ได้อย่างฉับพลันและหาทางออกได้อย่างสร้างสรรค์ แม้อยู่ในสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย 
     3.3 การสร้างความร่วมมือ (Collaboration) การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพในการสื่อสารเพื่อสร้างความร่วมมือระหว่างบุคลากรที่มีความหลากหลายภายในองค์การ สร้างให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเท่าเทียมทำให้เห็นภาพหลากหลาย ต่างมุม 
     3.4 ความศรัทธา (TRUST) การเป็นผู้นำที่สามารถเรียกศรัทธา ความมั่นใจและความไว้วางใจในตัวผู้นำคืนกลับมาให้ผู้ที่ทำงานด้วยสัมผัสได้ถึงความโปร่งใสในการตัดสินใจ 
     3.5 การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning) การเป็นผู้นำต้องที่พร้อมก้าวสู่อนาคตด้วยการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ และที่สำคัญคือ ต้องมีความสามารถที่จะยอมรับได้ว่า “ตัวเองยังไม่รู้พอ” 
     3.6 ความสามารถในการบริหารจัดการงาน ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว (Prospering (Short & Long term) โดยผู้นำที่มีความสามารถต้องบริหารจัดการงานในระยะสั้น แล้วยังคำนึงถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในระยะยาวควบคู่กันไปด้วย 

     แนวโน้มที่สี่ คือ แนวโน้มรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เปลี่ยนไป (Human Resource Development) ผลจากการวิจัยโดย American Society for Training & Development พบว่า การคงความรู้ของผู้เรียนหลังจากผ่านการเรียนรู้ในรูปแบบต่างๆ ไปแล้ว 14 สัปดาห์ การเรียนโดยนั่งฟังบรรยายเพียงอย่างเดียว หรือที่นิยมใช้ คือการส่งเข้ารับการฝึกอบรม มีผลการคงอยู่ของความรู้เหลือเพียง 5% แต่การเรียนรู้ด้วยวิธีการสอนงานแบบตัวต่อตัว หรือเรียนแบบเรียนรู้ด้วยตนเองและการลงมือทำในงาน มีผลการคงเหลือของความรู้มากถึง 90% และ 75% ตามลำดับ ดังนั้น แนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเริ่มเปลี่ยนไปจากเดิม เป็นการเรียนรู้ในรูปแบบ 70/20/10 ของ Center for Creative Leadership (CCL) นั่นคือ การเรียนรู้ 70% จะเป็นการเรียนรู้จากการทำงาน 20% ถัดมา เป็นการเรียนรู้จากหัวหน้า และ 10% สุดท้ายเป็นการเรียนรู้ด้วยการเข้าฝึกอบรมหรือการอ่านหนังสือด้วยตนเอง

    แนวโน้มที่ห้า คือ แนวโน้มการประเมินประสิทธิภาพงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เข้มข้น (Human Resource Analytic) แนวโน้มนี้จะเป็นการวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งในอดีต และปัจจุบัน เช่น ข้อมูลด้านบุคลากร (Employee Data) ข้อมูลการจ้างงาน ข้อมูลผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลการลาออก เป็นต้น เพื่อพยากรณ์แนวโน้มในอนาคต และจัดลำดับความสำคัญ การประเมินดังกล่าว เป็นการสร้างคุณค่าให้กับงานด้านทรัพยากรมนุษย์  ที่เน้นประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับผลประกอบการขององค์กร เป็นการสร้างโอกาสใหม่ๆ ให้กับงานด้านทรัพยากรมนุษย์ 

     แนวโน้มห้าด้านนี้เป็นประโยชน์สำหรับองค์การต่างๆ อย่างยิ่งในการเตรียมรับมือ เพื่อผลักดันองค์การเป็นองค์การที่มีประสิทธิภาพสูง

โดย …ดร.เลิศชัย สุธรรมานนท์   ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนา และรักษาการผู้อำนวยการหลักสูตร MBA. S-HRM

วิเชศ คำบุญรัตน์ หัวหน้าสาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์