ปรากฏการณ์ ‘การลาออกครั้งใหญ่’ จะยังดำเนินต่อไปทั่วทั้งภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก
ถึงเวลาที่นายจ้างจะต้องคิดใหม่ ปรับตัว และพัฒนาแรงงาน

          PwC เผยผลสำรวจแรงงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก พบหนึ่งในห้าของลูกจ้าง มีแผนที่จะเปลี่ยนงานใหม่ ขณะที่หนึ่งในสาม ต้องการขอขึ้นเงินเดือน-เลื่อนตำแหน่ง ชี้ปรากฏการณ์ ‘การลาออกครั้งใหญ่’ ของลูกจ้างจะยังดำเนินต่อไป หากงานที่ทำอยู่ไม่เติมเต็ม-ขาดธรรมาภิบาล นอกเหนือไปจากการได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม ขณะที่แรงงานไทยเกือบครึ่งให้ความสำคัญและต้องการให้นายจ้างสนับสนุนความหลากหลายและผสานความแตกต่างภายในองค์กร

          รายงานล่าสุด “Asia Pacific Workforce Hopes & Fears Survey 2022: Time for a rethink?” ของ PwC ทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานจำนวนเกือบ 18,000 คนในทวีปเอเชียแปซิฟิก พบว่า มีพนักงานที่ถูกสำรวจเพียง 57% เท่านั้น ที่มีความพึงพอใจกับงานที่ทำอยู่ ขณะที่ในอีก 12 เดือนข้างหน้า ประมาณหนึ่งในสามมีแผนที่จะขอขึ้นเงินเดือน และในสัดส่วนที่เท่ากันต้องการที่จะขอเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ หนึ่งในห้าของลูกจ้าง ยังมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานใหม่ ผลลัพธ์เหล่านี้ สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาด้านแรงงานที่บริษัทต่างๆ ทั่วทั้งภูมิภาคจะต้องเร่งแก้ไข ในขณะที่นายจ้างหลายราย ก็ได้เผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะและความสามารถสูงมาหลายปีแล้ว

          นาย เรย์มอนด์ ชาว ประธาน PwC ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก และสาธารณรัฐประชาชนจีน กล่าวว่า “บุคลากร ถือเป็นส่วนสำคัญในการกำหนดความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวของธุรกิจ แต่ในขณะที่โลกยังคงเผชิญกับกระแสดิสรัปชัน นี่ทำให้พนักงานทั่วทั้งภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกได้หันมาทบทวนรูปแบบการใช้ชีวิตของตัวเอง โดยคำนึงถึงเรื่องงานเป็นอันดับแรก วันนี้การเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานได้เกิดขึ้นในระดับที่ไม่เคยมีมาก่อน ด้วยรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปจากเดิม ฉะนั้น ธุรกิจจำเป็นที่จะต้องลงทุนในการเพิ่มทักษะให้กับคนในระยะยาวซึ่งจะส่งผลดีต่อทั้งตัวลูกจ้างและองค์กร ยิ่งไปกว่านี้ พนักงานยังมองหานายจ้างที่มีการดำเนินธุรกิจอย่างมีจริยธรรม และลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม ซึ่งองค์กรไหนสามารถนำคนและเทคโนโลยีที่ดีที่สุดมาทำงานร่วมกันได้ องค์กรนั้นๆ ก็จะสามารถสร้างความไว้วางใจและส่งมอบผลลัพธ์ที่ยั่งยืนต่อไปได้”

          ผลตอบแทนมีความสำคัญ เช่นเดียวกับการได้ทำงานที่มีคุณค่าและความหมาย

          ท่ามกลางภาวะตลาดแรงงานที่ตึงตัว การจ่ายผลตอบแทนที่มากขึ้นของนายจ้างเพียงอย่างเดียว อาจไม่ใช่คำตอบที่ยั่งยืนนัก และแม้ว่าบางอุตสาหกรรมจะเสนอค่าจ้างสูงขึ้นถึง 20-40% โดยผลสำรวจชี้ว่า 68% ของลูกจ้างในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก ต้องการได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ให้ความสำคัญกับสิ่งอื่นๆ ด้วย เช่น 64% ของแรงงาน ต้องการทำงานที่ให้ความรู้สึกเติมเต็มและมีความหมาย และ 62% ต้องการทำงานในสถานที่ที่ตนจะได้แสดงความเป็นตัวของตัวเอง ซึ่งความต้องการเหล่านี้ ถือเป็นความต้องการพื้นฐานที่เหมือนกันไม่ว่าพนักงานจะทำงานจากที่บ้าน ทำงานแบบไฮบริด หรือทำงาน ณ สถานที่ทำงานก็ตาม

          เมื่อพูดถึงการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่กับองค์กร ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่า ยังมีสิ่งที่องค์กรในภูมิภาคนี้จะต้องปรับปรุงอย่างมีนัยสำคัญ:

          • มีพนักงานเพียง 36% ที่กล่าวว่า นายจ้างของพวกเขามีการสนับสนุนการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพจิต

          • 66% ของพนักงานรู้สึกว่า นายจ้างไม่ได้สนับสนุนให้พวกเขามีการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม

          • 73% ของพนักงานรู้สึกว่า นายจ้างไม่ได้สนับสนุนให้มีการลดผลกระทบด้านสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นจากการดำเนินธุรกิจ

          การยกระดับทักษะ ต้องเกิดประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่าย

          จากการสำรวจของเราพบว่า นายจ้างน้อยกว่าครึ่ง (45%) มีการยกระดับทักษะแรงงานของตน โดยบ่อยครั้งพบว่า มีหลายองค์กรที่มองว่า การยกระดับทักษะเป็นวิธีแก้ปัญหาระยะสั้นในการอุดช่องว่างด้านทักษะ แทนที่จะใช้วิธีพัฒนาแรงงานเชิงกลยุทธ์ ทั้งนี้ หนึ่งในสามของพนักงานระบุว่า องค์กรของพวกเขาขาดคนที่มีทักษะในการปฏิบัติงาน ดังนั้น ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องพิจารณาการยกระดับทักษะในลักษณะองค์รวมมากขึ้น โดยพิจารณาความต้องการของทั้งพนักงานและบริษัทในระยะยาว ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงของตลาดในภาพรวมด้วย

          ด้านนาง นอราห์ เซดดอน หัวหน้าสายงาน People & Organisation ของ PwC ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก และประเทศออสเตรเลีย กล่าวว่า “แม้ว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดจะมีความสำคัญ แต่เสียงของพนักงาน ถือว่ามีความสำคัญเป็นพิเศษ โดยธุรกิจจะไม่สามารถประสบความสำเร็จได้อย่างแท้จริงในระยะยาว หากเป้าประสงค์ไม่สอดคล้องกับค่านิยมของคนในองค์กร ดังนั้น จุดยืนขององค์กร จึงกลายเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูง อย่าลืมว่า เราทุกคนต่างออกเสียงด้วยความคิด ความรู้สึก และสุดท้าย การกระทำในการตัดสินใจที่จะเดินออกมาจากที่ที่เรารู้สึกไม่พอใจ”

          การทำงานแบบไฮบริด จะยังคงเป็นเทรนด์ที่ได้รับความนิยม

          ผลสำรวจเปิดเผยด้วยว่า รูปแบบการทำงานแบบผสมผสานการทำงานจากที่บ้านและสถานที่ทำงาน (Hybrid work) จะคงดำเนินต่อไป โดย 68% ของผู้ถูกสำรวจในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกคิดว่า นายจ้างของพวกเขาจะใช้นโยบายการทำงานแบบไฮบริดในอีก 12 เดือนข้างหน้า ในขณะที่ลูกจ้างก็เห็นด้วยกับการทำงานรูปแบบนี้ในสัดส่วนเดียวกัน อย่างไรก็ดี มีเพียง 10% ของแรงงานทั่วทั้งภูมิภาค ที่ต้องการทำงาน ณ สถานที่ทำงานในช่วง 12 เดือนนับจากนี้

          แม้ว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการที่จะทำงานแบบไฮบริด แต่องค์กรก็ไม่ควรมองข้ามพนักงานที่ต้องทำงานทางไกล หรือทำงาน ณ สถานที่ทำงานอย่างเต็มรูปแบบด้วยเช่นกัน โดย 38% ของลูกจ้างที่ไม่สามารถทำงานทางไกลได้ มีแนวโน้มที่จะรู้สึกไม่พอใจต่องานที่ทำ ในขณะที่พนักงานที่สามารถทำงานทางไกลได้ ก็มีความกังวลมากเป็นสองเท่าว่า จะถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่งและมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานในที่สุด

          ลูกจ้างชาวไทยให้ความสำคัญกับการบริหารความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง

          นาย ชาญชัย ชัยประสิทธิ์ ประธานกรรมการบริหาร บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า การสนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานภายในองค์กร (Diversity and Inclusion) ถือเป็นสิ่งที่แรงงานไทยต้องการให้นายจ้างของพวกเขาสนับสนุนเป็นลำดับต้นๆ โดย 43% ของลูกจ้างชาวไทยที่ถูกสำรวจระบุว่า ต้องการให้นายจ้างยอมรับการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

          ทั้งนี้ จากการสำรวจแรงงานไทยจำนวนกว่า 1,000 รายพบว่า 73% ของลูกจ้างชาวไทยคาดหวังว่า นายจ้างของพวกเขาจะใช้นโยบายการทำงานแบบไฮบริดในอีก 12 เดือนข้างหน้า และมีเพียง 4% ของที่ต้องการกลับไปทำงาน ณ สถานที่ทำงาน

“เราจะเห็นว่า ปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มทยอยเรียกพนักงานกลับมาปฏิบัติงานที่ออฟฟิศกันมากขึ้นหลังสถานการณ์โควิด-19 เริ่มคลี่คลาย แต่ผู้บริหารจะต้องพิจารณารูปแบบการทำงานให้เหมาะสมกับตัวธุรกิจ และลักษณะงานของบุคลากรเป็นสำคัญด้วย วันนี้เราคงต้องยอมรับว่า สิ่งที่กลายเป็นวิถีใหม่แห่งโลกการทำงานยุคนิวนอร์มอลที่คนต้องการและคาดหวังจากนายจ้าง คือ ความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งหากขาดจุดนี้ไปเมื่อไหร่ ย่อมจะทำให้พนักงานตั้งคำถามกับนโยบายขององค์กร จนอาจทำให้พนักงานที่เป็นทาเลนต์หลุดมือไปจากบริษัทในที่สุด ฉะนั้น ประเด็นนี้ถือว่ามีความละเอียดอ่อนมาก” นาย ชาญชัย กล่าว
          นาย ชาญชัย กล่าวทิ้งท้ายว่า ไม่ว่าองค์กรจะเลือกรูปแบบการทำงานแบบไหน ควรให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นก่อนตัดสินใจและกำหนดเป็นนโยบายของบริษัท ในขณะเดียวกัน การลงทุนด้านเทคโนโลยีที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานจากที่ใดก็ได้ (Work from Anywhere) อย่างมีประสิทธิภาพ จะยังคงเป็นสิ่งจำเป็นที่องค์กรรุ่นใหม่จะต้องไม่มองข้าม

A8779

 Click Donate Support Web